Gazdasagportal.hu Gazdasági és tőzsdei hírek.
A digitalizáció előrehaladtával az adatok és információk értéke jelentősen megnövekedett, ennek következtében pedig a személyes adatok védelme is kiemelt jelentőségre tett szert. E kihívásokra válaszul az Európai Unió az adatvédelmi reform keretében elfogadta az Általános Adatvédelmi Rendeletet (a továbbiakban: GDPR), amely 2020. májusától Magyarországon is kötelezően alkalmazandóvá vált, ezáltal szigorúbb védelmet biztosítva a személyes adatok számára.
Az egységesített tagállami szabályozásban akad néhány kivétel az adatkezelési korlátozások alól, amely érinti a munkahelyi adatkezelést is. A GDPR 88. cikke alapján a tagállamok sajátos rendelkezéseket alkothatnak a foglalkoztatás kapcsán. Magyarországon e szabályozás a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 9–11/A. §-aiban található.
A munkaviszony alatt a munkáltató elkerülhetetlenül kezel személyes adatokat. Ennek során kiemelt jelentőséggel bír, hogy az adatkezelés alkalmával a munkáltató tiszteletben tartsa a munkavállalók alapvető jogait, különösen a magánszférához és az adatvédelemhez fűződő jogokat.
Jelen cikkünkben a munkahelyi adatkezelés jogi kereteit tekintjük át, az uniós és hazai jogforrások tükrében, különös figyelmet fordítva az elektronikus eszközökkel, kamerás megfigyelés útján történő munkáltatói ellenőrzésre.
A munkáltató ellenőrzési jogának korlátai
Az Mt. 11/A. § (1) bekezdése lehetőséget ad a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében a munkavégzés hatékonysága, a biztonság fenntartása vagy egyéb munkáltatói érdekek védelme miatt ellenőrizze, akár technikai eszközök – például kamerák – alkalmazásával is.
A Munka Törvénykönyve 11/A. § (1) bekezdése alapján a munkáltató jogosult a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartását ellenőrizni, ha az az elvárt munkavégzés hatékonyságának növelését, a biztonság fenntartását vagy egyéb jogos munkáltatói érdek érvényesítését szolgálja – akár technikai eszközök, például kamerák alkalmazásával.
„A munkáltató ellenőrzési joga azonban nem korlátlan. Csak a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő tevékenysége figyelhető meg, a magánélet megfigyelése nem megengedett. Emellett kiemelten fontos, hogy a munkáltató csak úgy végezhet ellenőrzést, ha arról előzetesen írásban tájékoztatja a munkavállalókat.” – mondta el dr. Jeney Ferenc ügyvéd Debrecen városából.
A kialakult joggyakorlat egyértelműsíti, hogy a kamerás megfigyelés esetén az emberi arc, illetve képmás személyes adatnak minősül. Következésképpen a kamerás megfigyelés során készített felvételek rögzítése, lementése, visszanézésre az Info törvény és a GDPR alapján egyértelműen adatkezelésnek minősül.
Sok esetben felmerül a kérdés, hogy pusztán élőképes megfigyelés esetén megvalósul-e adatkezelés. A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) álláspontja szerint igen, ha a megfigyelést végző személy – például portás, vezető vagy biztonsági őr – alkalmas a megfigyelt munkavállaló azonosítására, és a megfigyelés célja döntéshozatalhoz vagy ellenőrzéshez kapcsolódik. Csak abban az esetben nem beszélünk adatkezelésről, ha az alkalmazott technika nem alkalmas arra, hogy a megfigyelést végző személy többlet információt gyűjtsön a megfigyelt munkavállalóról. Ugyanakkor a fejlett kameratechnológia – például nagy felbontású, mozgatható, zoom funkcióval rendelkező rendszerek – gyakorlatilag kizárja ennek lehetőségét.
Az adatkezelés akkor minősül jogszerűnek, ha megfelel a GDPR alapelveinek, ideértve a célhoz kötöttség, tisztességes adatkezelés és az adattakarékosság követelményeit.
Az Mt. 9. § (2) bekezdése szerint a munkavállaló személyiségi joga kizárólag akkor korlátozható, ha az:
- közvetlenül összefügg a munkaviszony rendeltetésével,
- feltétlenül szükséges és
- arányos a kitűzött céllal.
Bár az Mt. általános felhatalmazást ad az ellenőrzéshez kapcsolódó adatkezelésre, annak jogszerű adatkezelést megalapozó kereteit a munkáltatónak egyedileg kell megállapítania.
A megfigyelés pontos célját, módját, várható tartamát, valamint a szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményeket írásban kell közölni a munkavállalóval. A jogszabály ugyan nem zárja ki a szóbeli tájékoztatás lehetőségét, de fontos megjegyezni, hogy a megfelelő szóbeli tájékoztatás megtörténtét az elszámoltathatóság elvével összhangban a munkáltatónak kell tudnia igazolni, amely a gyakoratban igen nehézkes lehet.
A munkáltató tehát kizárólag meghatározott, jogszerű céllal helyezhet el kamerát. Ilyen cél lehet például a vagyonvédelem, az élet- és testi épség megóvása (különösen veszélyes munkakörnyezet esetén), vagy a munkavégzés ellenőrzése.
Rendszerint jogellenes olyan elektronikus megfigyelőrendszer működtetése, amely kizárólag a munkavállalói viselkedés befolyásolását, valamint a munkavállalók állandó megfigyelését szolgálja. Ennek oka, hogy az ellenőrzési célú megfigyelés sérti a szükségesség és arányosság elvét, hiszen a munkáltató az ellenőrzési jogát egyéb más módon is gyakorolhatja. Ezért tehát nem lehet olyan kamerákat működtetni, amelyek kizárólag a munkavállalókat és az általuk végzett tevékenységet figyelik meg állandó jelleggel.
Kivételt képeznek azok a munkahelyek, ahol a munkavállalókat közvetlen és tényleges veszély fenyegeti. Ilyen esetben a kamerás megfigyelés – például ipari létesítményekben, szerelőcsarnokokban vagy kohókban – indokolt lehet. Az Alkotmánybíróság álláspontja alapján azonban kizárólag valós és közvetlen veszély indokolhatja az ilyen megfigyelést; az eshetőleges veszély nem lehet alkotmányosan elfogadható adatkezelési cél.
A vagyonvédelmi célból történő kamerás megfigyelés esetén alapvető követelmény, hogy a kamera látószöge kizárólag a védendő vagyontárgyra irányuljon, és ne szolgálhasson a munkavállalók mellékes megfigyelésére. Amennyiben például egy gyártósort figyel a kamera, célszerű annak beállítása úgy, hogy kizárólag a munkát végző kezek látszódjanak – így biztosítható az adattakarékosság elvének érvényesülése.
A kialakult bírói és hatósági gyakorlat alapján nem alkalmazható megfigyelőrendszer olyan helyiségben, amelyet a munkavállalók pihenésre vagy munkaközi szünet eltöltésére használnak. Kivételt jelenthet, ha ezen helyiségben védendő vagyontárgy – például ital- vagy ételautomata – található, és annak védelme igazolható munkáltatói érdek. Ilyenkor is elengedhetetlen, hogy a kamera kizárólag a konkrét eszközre irányuljon.
Megfigyelés nem végezhető olyan helyiségekben, ahol az sértené az emberi méltóságot – különösen igaz ez öltözőkre, zuhanyzókra, illemhelyiségekre, valamint orvosi rendelőkre és várókra. Általánosságban elmondható, hogy a munkáltató gazdasági vagy egyéb érdekei nem élvezhetnek elsőbbséget a munkavállalók méltóságának védelmével szemben; az ilyen adatkezelés tehát aránytalan.
A kötelező érdekmérlegelés
A munkáltatói ellenőrzésekkel együtt járó adatkezelések jogszerűségének egyik legfontosabb követelménye a GDPR 6. cikk (1) bekezdés f) pontja, valamint az uniós és hazai joggyakorlat alapján megkövetelt érdekmérlegelési teszt lefolytatása. Az adatkezelés ezen jogalapja abban az esetben alkalmazható, ha az adatkezelés a munkáltató vagy egy harmadik fél jogos érdekének érvényesítéséhez szükséges, és ezek az érdekek nem élveznek kisebb prioritást, mint a munkavállaló személyiségi jogai, alapvető jogai vagy szabadságai.
A korábbi magyar gyakorlat – különösen az Infotv. hatálybalépését megelőzően – a munkavállalói hozzájárulást tekintette elsődleges jogalapnak. Azonban már az Európai Unió Bíróságának 2011-es döntése rámutatott arra, hogy a munkaviszony sajátosságaira, különösen a munkáltató és a munkavállaló közötti alá-fölérendeltségi viszonyra tekintettel a hozzájárulás rendszerint nem tekinthető önkéntesnek, ezáltal nem lehet megfelelő jogalap a munkavállalói ellenőrzések során. A GDPR megerősíti ezt az álláspontot, kiemelve, hogy a hozzájárulás csak akkor érvényes, ha önkéntes, konkrét, tájékozott és egyértelmű. A munkáltató és munkavállaló közötti alá-fölérendeltségi viszony ugyanakkor tipikusan alkalmatlan a valós önkéntesség biztosítására.
Éppen ebből kifolyólag a munkáltatói ellenőrzések esetén elsődlegesnek az érdekmérlegelésre épülő adatkezelés minősül, amely egyrészt lehetővé teszi a munkáltatói jogos érdek érvényesítését, másrészt garantálja a munkavállalók alapvető jogainak tiszteletben tartását.
Az érdekmérlegelési teszt során a munkáltatónak írásban dokumentált módon vizsgálnia kell:
- az adatkezelés konkrét és jogszerű célját,
- az adatkezelés valóban szükséges-e a cél eléréséhez,
- vannak-e a cél elérésére alkalmas kevésbé invazív eszközök,
- valamint azt, hogy a munkavállaló jogai, szabadságai és érdekei nem élveznek-e elsőbbséget a munkáltató érdekével szemben.
Fontos kiemelni, hogy az érdekmérlegelési teszt nem formális követelmény, hanem érdemi elemzés, amely során figyelembe kell venni az adott ellenőrzés célját, eszközeit, időbeli és térbeli kiterjedését, gyakoriságát, valamint a munkavállalót esetlegesen érintő kockázatokat. E teszt nemcsak a GDPR-nak való megfelelés szempontjából nélkülözhetetlen, hanem jogvita esetén bizonyítékként is szolgálhat adatvédelmi hatósági eljárásban vagy munkaügyi perben.
A bírói gyakorlat valamint a NAIH álláspontja szerint nem elegendő az általános hivatkozás a jogos érdek meglétére; azt konkrét, tényszerű indokokkal szükséges alátámasztani – különösen, ha a megfigyelés személyes adatokra, esetleg magánszférára is kiterjed. Tipikus eset lehet, ha a munkáltató a munkavállaló magántulajdonú eszközét ellenőrzi, vagy a munkavégzés során privát kommunikáció is zajlik.
Összegzésül megállapítható, hogy a munkáltatói ellenőrzés jogszerűségének egyik alapvető feltétele a dokumentáltan és előzetesen lefolytatott érdekmérlegelési teszt, amely a munkáltató és a munkavállaló érdekei közötti egyensúlyt hivatott biztosítani. E kötelező lépés elhagyása az adatkezelés jogellenességét eredményezheti – függetlenül attól, hogy a munkavállaló adott esetben hozzájárult-e az adatkezeléshez –, és súlyos következményekkel járhat, ideértve a hatósági bírságot és a munkáltatói jogérvényesítés akadályozását is.
Ha a munkahelyi kamerás megfigyelés részletei érdeklik, forduljon hozzánk bizalommal, debreceni ügyvédi iroda tapasztalt szakértői segítenek Önnek a folyamat minden lépésében.
Keressen minket elérhetőségeinken!
Telefon: +36 30 997 1783
E-mail: iroda@jeneyugyved.hu